A falta de recursos qualificados em Cibersegurança, de acordo com o Estudo da Empregabilidade de CiberSegurança de 2021 (ISC)², está estimada em mais de 2,72 milhões em todo mundo. Por outro lado, o cibercrime cresce a uma velocidade estonteante e as técnicas utilizadas são cada vez mais sofisticadas e robustas.
Este fenómeno está a levar as organizações a criar e capacitar as suas equipas em competências avançadas de cibersegurança.
O défice de profissionais na área de cibersegurança
Num contexto global em que as pessoas podem trabalhar de e para qualquer país, a competitividade aumenta exponencialmente. As equipas, sem sair do seu sofá e sem terem que abandonar família e amigos, podem estar a trabalhar para o “outro lado do mundo”, usufruindo das condições praticadas no país de origem da entidade patronal que representa.
Ora, se “lá fora”, como bem se sabe, as condições salariais oferecidas são substancialmente superiores às que podemos oferecer no nosso país, estamos perante uma dificuldade acrescida na contratação e retenção de talento.
Face a este enquadramento atual, as questões que se impõem são:
Estarão as organizações preparadas para enfrentar esta feroz concorrência vinda de fora? De que forma conseguirão fazer crescer as equipas, atrair talento e que estratégias devem ser equacionadas para a sua retenção?
Os impactos na cibersegurança das empresas
É inevitável: todos nós hoje dependemos da tecnologia para acesso a dados, informação, conhecimento e serviços. Somos, portanto, uma sociedade com uma crescente literacia digital, exigindo-se por tal uma maior inovação.
Tudo isto alimenta ferozmente os cibercriminosos que se aproveitam deste contexto digital complexo para explorar as vulnerabilidades das organizações e disso tirar, com grande probabilidade de sucesso, ganhos potenciais.
Sente-se, por todo o circo mediático a que temos assistido, por conta dos recentes ataques a organizações conhecidas da nossa praça, uma maior preocupação das administrações com as temáticas da cibersegurança. Contudo, ainda existe um longo caminho a percorrer e são necessárias estratégias criativas para a retenção do talento.
Como lidar com a falta de profissionais de cibersegurança
Ao invés de nos focarmos na atração de novos talentos, precisamos de garantir que as estratégias a utilizar se focam primeiramente na retenção dos colaboradores já integrantes.
O mercado está agressivo e existem empresas a oferecerem pacotes de remuneração e benefícios bastante atrativos. A roda já foi inventada e nesse sentido, por que não comparar os salários e benefícios oferecidos por empresas da mesma dimensão e geografia e ajustar as políticas internas em conformidade?
Estamos a falar de profissionais altamente tecnológicos e como tal, com sede de conhecimento. Por que não investir fortemente na formação e capacitação das equipas e participação em eventos/conferências?
Todo o conhecimento e networking promovidos por estas iniciativas irão ser futuramente colocados ao serviço da empresa.
Apostar na formação para desenvolver equipas de cibersegurança
Não queiramos ser “mais papistas que o Papa” – baixemos a guarda e requalifiquemos as nossas equipas: cada vez mais se conclui que muitos dos talentosos profissionais da cibersegurança não têm formação académica superior.
Direcionar o foco para requisitos como a capacidade e vontade de aprender, capacidade de adaptação, pensamento crítico ao invés dos muitos anos de experiência ou um elevado grau académico aumenta consideravelmente o leque de candidatos.
Porque não procurar internamente profissionais com interesse na área de cibersegurança e dar-lhes a oportunidade de se requalificarem profissionalmente?
Precisamos também de tirar o devido partido de todas as mudanças verificadas no mercado de trabalho resultantes da pandemia como a adoção do trabalho remoto e flexível e uma maior abertura à descentralização.
Remover a localização geográfica como fator eliminatório, pode ser também um dos caminhos. Aumenta-se assim, de forma considerável, o leque de candidatos, aproveitando também este fator para enriquecer culturalmente as equipas.
Incluir recém-licenciados nos planos de formação em cibersegurança
Temos nas nossas academias cérebros fantásticos que se distinguem um pouco por esse mundo fora.
Os nossos estudantes participam um pouco por todo mundo em jornadas tecnológicas obtendo excelentes resultados. No entanto debatemos sobejamente a dificuldade em entrar no mercado de trabalho após terminado o ensino superior. Temos aqui uma boa oportunidade para combater esse flagelo.
Estes talentos surpreendentes e que aportam novas abordagens, novas e renovadas energias e uma vontade inesgotável de crescer e contribuir, só precisam de uma oportunidade e de orientação.
Vale a pena apostar na fidelização dos colaboradores de cibersegurança?
Não sejamos conservadores e achar que representa esta última abordagem uma perda de tempo. Pensemos antes que estamos a contribuir para colmatar este défice de recursos com que nos deparamos hoje.
No entanto, não sejamos tão românticos a ponto de pensar que conseguimos, com todas estas estratégias, manter os recursos definitivamente do nosso lado.
Nalgum momento teremos que sentir a dor do adeus. Os caminhos profissionais são cada vez menos definitivos. As pessoas querem crescer, querem desafiar-se e sair da sua zona de conforto. Por tal, olhemos para este movimento como a oportunidade de podermos dar a outro membro da equipa possibilidade de continuar o seu crescimento, de assumir novas responsabilidades.
Que sejam encaradas com orgulho e satisfação. Enquanto gestores de pessoas queremos tirar o melhor de cada uma, orgulhamo-nos dos seus sucessos e sentimo-nos realizados por ter cumprido a nossa missão.
No fim do dia todos estes desafios se ultrapassam, se acreditarmos nas pessoas e se tivermos presente que são as pessoas que fazem os nossos clientes felizes.
Pessoas, sempre as pessoas.
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