O talento existente em Portugal é óptimo, mas escasso. Não sendo previsível que as universidades consigam formar talentos na medida que o sector precisa, é importante pensarmos em soluções para contornar essa circunstância.

Hoje em dia, a generalidade dos gestores em Portugal reconhece que um dos problemas com que se confronta diariamente é a falta de talento disponível para fazer evoluir os seus negócios. Não que haja falta de pessoas competentes; isso há, e bastantes; o que faltam são pessoas, porque não há milagres no que à demografia diz respeito. Se nascem menos pessoas, há menos crianças a entrar nas escolas e, por isso, é natural que hajam menos talentos a sair das faculdades.

Esta realidade é ainda mais evidente no sector das Tecnologias de Informação, um sector que tem alimentado o empreendedorismo nacional e cativado a atenção de grandes multinacionais, que instalam no nosso país os seus centros tecnológicos. Apesar desta circunstância ter muito de positivo – o investimento estrangeiro e o reconhecimento do talento nacional –, também é verdade que coloca ainda mais desafios a esta indústria, já de si pressionada no que ao recrutamento diz respeito.

O talento existente é óptimo, mas é escasso, e como não é previsível que as nossas universidades consigam formar talentos na medida e á velocidade de que o sector precisa, é importante pensarmos em soluções. Afinal, de acordo com a IDC, até 2022, cerca de um terço dos postos de trabalho da indústria vão ficar por preencher.

As soluções mais óbvias são o recrutamento de talentos menos qualificados, com competências noutras matérias, a formação e requalificação de pessoas e até o recrutamento no estrangeiro. Mas a solução pode nem estar fora da organização. É por isso que na Axians, a empresa que represento, o esforço reside sobretudo na retenção de talento. Um trabalho que compreende a formação e a requalificação de pessoas, mas não só. É preciso ouvi-las, saber o que as move, o que as faz felizes. E a felicidade é muito mais do que salário, que hoje em dia já não é o factor determinante na atracção e diferenciação.

Há muitos outros factores a ter em conta quando se quer reter talento. É preciso olhar para aspectos de motivação, como a realização do potencial de cada um, as oportunidades de criação de conhecimento e até de desenvolvimento pessoal. A definição do propósito é determinante e, no nosso caso, está bem definido: “criar valor de longo-prazo para os stakeholders”. Damos também corpo à possibilidade dos trabalhadores fazerem parte do capital accionista do grupo, beneficiando das oportunidades de valorização que ela encerra. Damos assim significado ao princípio de que “the real success is the success you share”.

Depois há questões igualmente importantes, de caráter mais funcional, que vão da localização, ao ambiente de trabalho, à flexibilidade que ele proporciona e à organização do dia-a-dia. No fim de contas, o que todos queremos é um verdadeiro equilíbrio entre a vida profissional e familiar. É certo que isso se consegue fazendo opções pessoais, mas as empresas também podem, e devem, dar um contributo. Por exemplo, na Axians, tomamos a decisão de prolongar a licença parental dos colaboradores.

Mas os incentivos vão mais além. Também oferecemos bolsas de estudo aos filhos dos colaboradores em áreas e universidades do interesse da empresa, mesmo sabendo que, no futuro, eles podem entender abraçar desafios fora dessas áreas. É uma aposta que fazemos para reconhecer o mérito e ajudar as famílias neste investimento tão importante, ao mesmo tempo que contribuímos para o enriquecimento do ecossistema de talento português.

Em resumo, penso que, numa altura de grande competitividade e de escassez de talento, as empresas têm muito a ganhar se tomarem a iniciativa em factores críticos na vida das pessoas e se estabelecerem uma cultura de feedback. Afinal, hoje em dia, é mais fácil reter talento do que encontrá-lo.